在商业竞争日趋激烈的当下，公司机密的保护成为企业生存与发展的生命线。员工泄露公司机密的行为，不仅可能给企业造成重大的经济损失，更可能动摇其市场核心竞争力。从法律视角审视，如何准确、公正地认定此类侵权行为，是平衡企业权益保护与劳动者合法权益的关键。
认定行为的前提在于明确“公司机密”的法律内涵。我国《反不正当竞争法》将其界定为“不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息”。这一定义包含了三个核心要件：秘密性、价值性与保密性。秘密性要求信息未进入公共领域；价值性体现在能为权利人带来现实或潜在的经济利益或竞争优势；保密性则要求权利人已采取合理的保密措施，如签订保密协议、设定信息访问权限等。若相关信息不具备上述任一特征，则难以被认定为法律意义上的商业秘密。
认定员工构成泄露行为，需证明其存在违反保密义务或采取不正当手段获取、披露、使用机密信息的具体行为。这通常通过两方面证据来构建完整的证据链：一是主体关联性证据，证明涉事员工因职务关系或其他约定，合法知悉或掌握了涉案机密信息，例如其岗位职责说明、系统访问日志、曾接触的项目文件等；二是行为客观性证据，证明员工实施了法律禁止的行为，例如将核心资料拷贝至私人存储设备、通过非工作渠道发送涉密文件、在离职后向新雇主提供原公司技术方案等直接证据，或与竞争对手异常接触、短时间内注册同类业务等间接旁证。
在司法与仲裁实践中，举证责任的分配至关重要。原则上，遵循“谁主张，谁举证”的规则，企业需承担主要的举证责任。在特定情况下，考虑到信息不对称及取证难度，法律也设定了举证责任转移的规则。例如，若企业能提供初步证据证明员工有接触机密信息的条件且其披露的信息与企业机密实质相同，而员工无法说明其信息合法来源时，则可能需由员工承担其未侵权的举证责任。
主观过错是认定侵权责任的要件之一。泄露行为通常要求行为人主观上存在故意或重大过失。故意表现为明知信息属公司机密仍有意披露；重大过失则体现为严重违反基本的注意义务和公司保密规章制度。企业健全的保密管理制度、对员工的定期培训与警示记录，是证明员工知晓其义务并存在过错的有力支撑。
因果关系的认定也不容忽视。企业需证明其遭受的实际损失或侵权人所获利益与员工的泄露行为之间存在法律上的因果关系。这往往需要结合市场情况、信息价值评估、客户流失数据等进行综合判断。
认定员工泄露公司机密是一个严谨的法律论证过程，需围绕客体界定、行为表现、证据链条、主观过错及因果关系等多个维度进行综合审查。对企业而言，构建事前预防（如完善保密制度与协议）、事中监控（如合理的权限管理与审计）与事后追责（如依法固定证据）的全流程管理体系，远比事后救济更为重要与有效。唯有在法律框架内审慎认定，方能切实维护企业合法权益，同时保障员工的正当行为自由，促进劳动关系的和谐与市场秩序的稳定。
